新冠疫情的爆發和蔓延，讓私立醫療機構遭受了沉重打擊，尤其是診所這樣的基層醫療機構，對突發疫情的認知及反應都在相對被動的前提下，這次可以說是無所適從。那么，在全民防疫期間，基層醫療機構如何做好經營管理工作呢?

一、開展線上醫療服務

這次突如其來的疫情，出于防疫的需要，在家宅著成為了一種常態，這促進網上醫療服務的發展。

基層醫療機構可充分利用互聯網醫療服務平臺、官方網站、官方新媒體等平臺，開設就診咨詢快速通道，開展網上免費咨詢、健康評估、健康咨詢和宣教工作。組織專家開展線上健康咨詢服務，積極開展健康科普及疾病防控知識講座，向群眾推送最新健康測評及疾病防控知識。同時還可以充分利用廣播電視、自媒體、短視頻等形式，開展網上診療咨詢服務宣傳，讓群眾通過網上診療咨詢，便捷地了解自身健康狀況，在專業醫生指導下合理有序就診。

二、制定發展目標

在醫療市場競爭日益激烈的今天，基層機構要想立于不敗之地，首先要制定出今后一定時期內的發展目標，實施品牌服務戰略。

在定位時，醫院要明確自身的優勢和發展潛力，進行詳實的調研和論證，在廣泛征求各方面意見的基礎上，從向綜合性大醫院方向發展還是向?？菩蕴厣t院發展中做出明確選擇和定位。確定發展戰略后，醫療機構應圍繞如何實現目標，制定出詳細的實施方案，以便給今后的執行帶來方便易行的支持。在實施過程中，醫療機構要始終尋求能夠成為品牌服務的“大旗”，并大力切入。

沒有明確的發展目標，就沒有方向和動力。當然，沒有切實可行的計劃，再大再好的目標也不過是空中樓閣，墻上畫餅。因此，必須對戰略轉化為具體的行動和目標，并對戰略如何被實施進行評估。

三、做好品牌營銷

品牌是一種關系，是一種信任，也是醫療機構的靈魂，因此，做好品牌營銷是非常重要的一項工作。而品牌營銷包括診所平臺品牌建立，打造醫生個人IP以及診所差異化競爭。

1、診所平臺品牌建立

一家診所輻射和服務范圍有限，一般3-5km，頂天10km。大力氣、大投入的付費廣告并不劃算，踏實的做好患者服務，熱心的參與小區、社區、街道公益，做好公關關系才是王道。

需要注意的是公益活動現場一定不要出現付費和銷售行為;和患者建立連接可以就便加入小區、社區、街道的各類微信群，不要專門建患者交流微信群，醫患私信交流即可;另外診所請履行義務和責任做好疾病的科普工作。

2、打造醫生個人IP

醫生是行業核心資源，政策鼓勵體制內醫生流動起來。打造個人IP對于體制內醫生來說能讓其探索更寬的職業道路時更有保障和議價能力，從而讓優秀的醫生有意愿、有動力、有客觀條件走出體制流動起來。

對于醫療機構來說，幫助醫生打造個人IP能吸引更多、更好的醫生入駐執業，要知道民營診所招醫生難、招好醫生更難，診療質量提升和診所連鎖化經營一直受困于此。

另外醫療機構要轉變一個觀念，不要幫助醫生打造個人IP時就心心念如何綁住醫生，打造醫生個人IP不需要像打造娛樂明星那樣需要投入大量資源，需要長時間捆綁才能回本。要知道，幫助醫生打造個人IP時，醫院就有收益產生，醫療機構和醫生談好此收益的分配即可，經營者需用合作共贏的心態看待此事。

3、診所差異化競爭

診所差異化競爭一般是展開新診療項目和名醫坐診之類，其他的價格戰、宣傳戰什么的無甚值得注意。展開新診療項目是值得鼓勵的創新，但一定要規避風險，注意合規。

醫療機構可通過名醫、名院、名科室來提升市場競爭力，但名醫離開名院和名科室，光環至少黯淡35%。名醫是給診療平臺做品牌背書的，名醫是用來幫助診所打破3-5km輻射和服務范圍限制的，名醫是幫診所吸引合作資源的。

此外，診所差異化競爭還可以用爆款思維設計醫療產品服務，通過售賣這些醫療產品服務為診所引流后再轉化。

四、注重人才隊伍培養

不管是醫院還是診所，都應注重人才的培養，建立一支知識結構、年齡結構合理、科學，有一定學術水平和影響力的醫療隊伍，提高他們的經營意識、業務水準和職業操守，為患者提供專業化的優質服務，以提高他們的滿意度和忠誠度，擴大醫院品牌力。

總所周知，醫院競爭力的核心是醫療質量，醫療質量的核心是學科建設，學科建設的核心是技術人才。因此，能否建立一支優秀的人才隊伍，從而健全相應的學科，關系到醫院經營的成敗。

人才隊伍的建設一靠吸納，二靠培養。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事業的平臺和融洽的氛圍，三者有機的統一，光靠待遇留人是遠遠不夠的。而培養人才既要有戰略眼光，也還要舍得投入，從長遠來看，區域性醫院的人才隊伍建設應當主要依靠自己培養，而不是主要依靠挖別人墻腳。

五、完善酬薪制度

醫院核心競爭力的另一個重要方面是服務質量，提高服務質量的主要途徑是調動員工的積極性，調動積極性的主要措施是崗位激勵，崗位激勵的主要手段是薪酬制度。

合理的薪酬制度有兩個要點，一是對外要有競爭力，也就是說員工的報酬與其他同類醫院比，與相似的其他行業比，要有成就感和自豪感。二是對內要有公平性，也就是說醫院內部各崗位員工報酬要與他們所作的貢獻一致，要有自尊和公平感。

在收費上，可以采用加強財務管理，完善經濟核算與分配以及控制醫療成本的方法來降低醫藥費用，杜絕不合理收費現象，做到“一日清單制”正確、清楚，實行檢查和檢驗結果互通互認制，實施信息公示制，及時向社會公示醫療機構服務信息和數據。

另外，每月實行動態考核，以此做為醫務人員目標管理和考評的重要依據，考核成績與當月獎懲直接掛鉤。不僅限于當月獎懲，職工每月的業績累積，還形成了全年的考核匯總，此成績也成為了職工每年工資變動、崗位調整、職稱晉升、干部任用的直接依據。實行這一嚴格的約束機制，激勵和培育了職工腳踏實地的做好每天、每項工作的崗位責任感。

隨著醫院的不斷發展和進步，那些普遍尚處在粗放管理階段的醫院更加應該注重對職工人性化的投入。醫院在盡力創造良好的工作環境的同時，更要關心職工的身心健康，并適當加大福利經費的投入。

基層醫療服務的需求一定會存在，而大家對醫療服務的需求，未來不單單只停留在疾病層面，因此，如何讓醫療機構健康活下來并持續發展，增強風險免疫力，掌握運營管理能力是目前尤為關鍵的工作。